Ik werkte een tijdje geleden met een team waar de veerkracht flinterdun was. Kleine dingen liepen al snel uit de hand en er zat een dynamiek in die muurvast zat: iedereen in dat team had zijn eigen aandeel in het opzwepen van elkaars emoties, zonder uitzondering. Niemand was de nou persé de aanstichter, iedereen hield het samen in stand.
Zoiets verander je niet in een paar weken. Het is traag werk, kleine stappen, veel herhaling, en vooral: een teamleider die week na week de moed vond om zich kwetsbaarder op te stellen naar haar eigen team. Langzaam ontstond er iets wat er daarvoor niet was, namelijk vertrouwen. Nog niet tussen de teamleden onderling of in de organisatie, maar wél in haar. Daar kon ik wel verder mee.
Tot werd besloten dat deze teamleider, die intussen met te veel op haar bord zat, juist dit team zou afstoten. Op zichzelf best begrijpelijk. Er kwam een nieuwe teamleider op, zonder overdracht, zonder aanloop, zonder dat er iemand bij stilstond wat dit voor dít team zou betekenen. Ze stonden er weer alleen voor. Met iemand die het net opgebouwde vertrouwen nog moest verdienen, en de kans daartoe niet eens kreeg.
Terug bij af.. en niet een beetje.
Bij een stabiel team is een wissel van leidinggevende al best een aanpassing. Bij een kwetsbaar team ligt dat nóg anders. Het vertrouwen zit daar meestal niet in het team zelf, maar in die ene persoon die hen door de moeilijkste fase heen heeft gesleept. Haal je die persoon weg zonder overdracht, dan haal je in feite het enige houvast weg dat er was.
Dat maakt het geen kwestie van goed of fout besluit en gezien de werkdruk was het ook nog te verdedigen. Maar een besluit dat organisatorisch klopt, is niet automatisch een besluit dat een team op dat moment aankan. Het gaat niet alleen om wie de nieuwe leidinggevende wordt. Het gaat ook om hoe die overgang wordt vormgegeven. Krijgt de vertrekkende leidinggevende de kans om het vertrouwen actief over te dragen? Wordt het team meegenomen in wat er verandert en wat niet? Of gebeurt het gewoon, van de ene op de andere week, zoals hier.
Wat had hier dan wel moeten gebeuren? Niet per se trager maar wel met meer overzicht. In de vaart der volkeren wordt dit soort besluiten meestal genomen vanuit pragmatiek. Wie kan het erbij hebben, wie heeft er ruimte en dat is op zichzelf prima te volgen. Wat ontbreekt, is de rust om eerst te kijken welk team eigenlijk bij welke teamleider past. En andersom. Dat vraagt inzicht in de kwaliteiten van je teamleiders en in de status van je teams, niet als momentopname maar als iets waar je continu zicht op houdt.
Ik deel dit dit niet om te zeggen dat dit soort wissels vermeden moet worden. Organisaties draaien nu eenmaal door, mensen groeien door, capaciteit verschuift maar wel om te laten zien dat een kwetsbaar team iets anders nodig heeft dan een team dat al op eigen benen staat. Wat bij het ene team een voetnoot is, kan bij het andere de reden zijn dat maanden werk verdampt waar je bij staat.
Herken je dit?
Loop je hier zelf tegenaan, of vraag je je af hoe het bij jouw team ervoor staat? Plan dan een vrijblijvend kennismakingsgesprek en dat is overigens géén verkooppraatje maar een open gesprek over wat er speelt.
Veelgestelde vragen
Betekent dit dat je een teamleiderwissel altijd moet uitstellen? Nee. Soms is snelheid nodig en is uitstel geen optie. Waar het om gaat, is dat tempo en overzicht geen tegenpolen hoeven te zijn — maar dat je ze wel allebei nodig hebt om te weten wat een team op dat moment aankan.
Hoe weet je of een team kwetsbaar genoeg is om extra aandacht te vragen bij een wissel? Meestal zie je het aan waar het vertrouwen zit. Rust dat op het team zelf, of vooral op de persoon die er nu leiding aan geeft? In het laatste geval is een wissel een ander soort ingreep dan bij een team dat op eigen kracht staat.
Wat had er in dit voorbeeld concreet anders gekund? Dat hangt af van het team en de teamleider, en dat laten we hier bewust in het midden. Een pasklaar antwoord zou geen recht doen aan hoe verschillend teams zijn. Dat is precies waar we in een kennismakingsgesprek samen naar kijken.
