Steeds meer managers en HR-professionals hebben ermee te maken: quiet quitting. Medewerkers die wel aanwezig zijn, hun werk doen, maar zonder energie, initiatief of plezier. Ze doen precies wat er contractueel gevraagd wordt, maar niets extra’s.
Quiet quitting is geen trendwoord, maar een signaal dat medewerkers zich terugtrekken. In dit artikel lees je de betekenis van quiet quitting, waarom het schadelijk is voor je organisatie en hoe je het kunt herkennen én voorkomen.
Wat is quiet quitting?
Quiet quitting verwijst naar medewerkers die hun betrokkenheid verliezen. Ze doen nog steeds hun taken, maar niet langer meer “een stapje extra”. Wetenschappelijk onderzoek spreekt over psychosociale terugtrekking.
Er bestaan inmiddels meetinstrumenten, zoals de Quiet Quitting Scale, die laten zien dat dit gedrag samenhangt met factoren als werkdruk, gebrek aan autonomie en een zwakke verbinding met het organisatiedoel. Studies tonen ook aan dat engaging leadership – leiders die inspireren en ondersteunen – quiet quitting aanzienlijk kan verminderen.
Oorzaken van quiet quitting op de werkvloer
Werkdruk en stress: als herstelmomenten ontbreken, haken mensen mentaal af.
Gebrek aan erkenning: medewerkers voelen zich niet gezien of gewaardeerd.
Weinig autonomie: te weinig ruimte om mee te denken of beslissingen te nemen.
Onveilig klimaat: medewerkers durven zich niet uit te spreken.
Quiet quitting is dus geen luiheid, maar een gevolg van hoe werk en leiderschap georganiseerd zijn.
Waarom quiet quitting schadelijk is
Voor teammanagers voelt het frustrerend: je weet dat er meer in je mensen zit, maar je krijgt ze niet in beweging. Voor directie en HR zijn de gevolgen concreet meetbaar:
Gallup laat zien dat bedrijven met betrokken medewerkers tot 22% productiever zijn.
McKinsey berekende dat de verborgen kosten van quiet quitting bijna net zo hoog zijn als van daadwerkelijk verloop.
Quiet quitting verspreidt zich vaak als een “besmetting” binnen teams, waardoor middelmatigheid de norm kan worden.
Kortom: het raakt zowel werkplezier als bedrijfsresultaten.
Hoe herken je quiet quitting?
- Medewerkers doen alleen nog het noodzakelijke werk.
- Er is weinig tot geen initiatief of nieuwe ideeën.
- Collega’s tonen minder enthousiasme of betrokkenheid.
- Er wordt nauwelijks meegedacht buiten de eigen taken.
Wanneer je dit gedrag ziet, is het belangrijk om actie te ondernemen voordat het structureel wordt.
Quiet quitting voorkomen: 6 stappen voor leiders
1. Luister actief en breng signalen in beeld
Voer open gesprekken en gebruik enquêtes of metingen. Alleen al het luisteren doorbreekt vaak de stilte.
2. Bouw psychologische veiligheid
Creëer een cultuur waarin fouten maken mag en feedback welkom is.
3. Betrek medewerkers actief
Geef ruimte om mee te denken en eigenaarschap te tonen. Kleine aanpassingen maken groot verschil.
4. Investeer in energiebronnen
Zorg voor herstelmomenten, bewaak werk-privébalans en stel duidelijke prioriteiten.
5. Leiderschap dat inspireert
Onderzoek toont aan dat engaging leadership quiet quitting tegengaat. Inspireer en ondersteun in plaats van alleen te sturen.
6. Versterk de cultuur en borg de verandering
Maak successen zichtbaar en laat zien dat verbeteringen blijvend zijn. Zo verandert stil afhaken in stil groeien.
Lees ook: De 6 fases van disengagement in teams en Van quiet quitting naar quiet thriving in 5 stappen
Quiet quitting ombuigen naar quiet thriving
Quiet quitting is een wake-up call. Het vraagt om leiders die niet alleen sturen op KPI’s, maar ook investeren in psychologische veiligheid, energie en werkplezier.
Organisaties die dit serieus nemen, zetten quiet quitting om in quiet thriving: een cultuur waarin medewerkers niet afhaken, maar juist in stilte groeien en bijdragen aan duurzame prestaties.
Bij TC2 ondersteunen we leiders en teams om signalen van quiet quitting tijdig te herkennen en om te zetten naar betrokkenheid en energie op de werkvloer. Meer weten? Vraag een gratis en vrijblijvend online consult aan en wij vertellen je hoe we je verder kunnen helpen.
