Quiet quitting herkennen: de 6 fases van disengagement in teams

Quiet quitting – medewerkers die fysiek aanwezig zijn, hun werk doen, maar innerlijk afhaken – ontwikkelt zich niet plotseling. Het is een proces dat stap voor stap zichtbaar wordt. Voor managers en HR is het cruciaal dit proces tijdig te herkennen, zodat stille terugtrekking niet uitgroeit tot een cultuurprobleem.

In dit artikel lees je hoe je quiet quitting herkent in 6 fases en wat dit betekent voor leiderschap en organisatie.

Fase 1: Vroege signalen

In de eerste fase zie je subtiele signalen: medewerkers zijn stiller in vergaderingen, tonen minder enthousiasme en nemen geen extra initiatief meer. Taken worden nog uitgevoerd, maar zonder energie.

Dit is de sluimerfase waarin quiet quitting zich begint te ontwikkelen. Hier kun je als manager het verschil maken met luisteren en waardering.

Fase 2: Verwarring en onrust

Wanneer de signalen genegeerd worden, ontstaat verwarring. Prioriteiten zijn onduidelijk, afspraken worden minder nagekomen en samenwerking loopt stroever. Voor medewerkers voelt dit als verlies van grip.

Voor directie en HR vertaalt dit zich naar lagere efficiëntie en verminderde consistentie in prestaties.

Fase 3: Gevoel van machteloosheid

In deze fase ervaren medewerkers dat hun inspanning weinig verschil maakt. Ze besluiten: “Ik doe alleen wat gevraagd wordt, niet meer dan dat.”

Dit is het moment waarop quiet quitting duidelijk zichtbaar wordt. Voor HR en leiders is dit een rode vlag: betrokkenheid verdwijnt structureel.

Fase 4: Negatieve houding

Cynisme, klagen en weerstand tegen veranderingen worden zichtbaarder. Teamleden ondermijnen nieuwe initiatieven of reageren met tegenzin. Dit werkt besmettelijk in de groep.

Managers ervaren dit als een verlies van motivatie, terwijl directie merkt dat innovatie en creativiteit opdrogen.

Fase 5: Verminderde flexibiliteit

De bereidheid om mee te bewegen of iets extra’s te doen verdwijnt. Medewerkers reageren star en defensief op veranderingen.

Voor organisaties betekent dit dat het aanpassingsvermogen van teams drastisch afneemt, terwijl flexibiliteit juist nodig is om concurrerend te blijven.

Fase 6: Escalerende spanningen

Wanneer disengagement doorzet, groeien misverstanden uit tot conflicten. Samenwerking stokt, vertrouwen verdwijnt en het team valt uiteen.

In deze fase is quiet quitting uitgegroeid tot een cultuurprobleem. Voor sommige medewerkers betekent dit onvermijdelijk vertrek. Voor de organisatie zijn de kosten hoog: productiviteitsverlies, verloop en reputatieschade.

Wat betekent dit voor managers en HR?

Voor teammanagers: wees alert op fase 1 en 2. Hier kun je met open gesprekken en erkenning veel schade voorkomen.

Voor HR en directie: beschouw fase 3 en verder als een signaal dat structurele interventies nodig zijn. Denk aan leiderschapsontwikkeling, cultuurversterking en energiebronnen in het werk.

Lees ook: Quiet quitting: betekenis, oorzaken en aanpak op de werkvloer en

Conclusie

Quiet quitting is geen plotselinge keuze, maar een proces in zes fases. Van vroege signalen tot spanningen, elke stap biedt kansen om in te grijpen. Door dit proces te herkennen, voorkom je dat medewerkers stil afhaken en bouw je aan een cultuur waarin betrokkenheid en prestaties elkaar versterken.

Bij TC2 gebruiken we dit fases-model in onze teamscans om disengagement zichtbaar te maken. Zo helpen we leiders en organisaties tijdig bij te sturen en werkplezier te herstellen. Wil je hierover meer weten, schrijf je dan in voor onze gratis workshop