Hoe managers in de zorg overbodig werden

Het is alweer ruim 10 jaar geleden dat het model zelfsturende teams werd geïntroduceerd en sindsdien in ontelbaar veel (zorg)organisaties werd toegepast. Het leek de beste oplossing voor o.a. problematische aansturing en stroperige besluitvorming. Destijds heb ik vanaf de zijlijn gezien hoe dit - van zichzelf mooie - model in een zeer uitgeklede versie werd gepresenteerd aan zorgprofessionals. Het bleek een slimme manier om de overheadkosten flink te reduceren. Er kon legitiem afscheid worden genomen van minder goed functionerende leidinggevenden en de beste managers mochten solliciteren op een andere functie met een mooie naam.

Een goede hulpverlener = een goede manager

Het is begrijpelijk en nodig dat er kritisch wordt gekeken naar de aansturing van zorgteams. Ik vraag me echter wel af of we dat moeten zoeken in nieuwe organisatiemodellen. Nu ben ik geen organisatiedeskundige dus misschien mag ik er niet over meepraten. Al decennia lang worden fantastische zorgverleners gepromoveerd tot managers. Want dat lijkt op een of andere manier de enige carrière stap te zijn die er mogelijk is. Ik vind dat opmerkelijk want we weten allang dat het aansturen van een groep mensen hele andere competenties en vaardigheden vraagt dan de zorgverlening. Belangrijk om te vermelden dat het één niet beter is dan het ander. Elke dag weer met liefde en aandacht voor je cliënten zorgen soms zonder er écht iets voor terug te krijgen. Ga er maar eens aan staan. Ik zeg: diep respect. 

Het gaat wat mij betreft niet om allerlei zgn. bewezen managementmodellen uit het hoofd leren maar het ontwikkelen van leiderschap. Allereerst leiderschap over je jezelf en vervolgens leiderschap ontwikkelen waarmee je jouw team(s) inspireert en motiveert. 

Een charismatische leider

In het werkveld zie ik gelukkig ook veel prachtige voorbeelden van goed functionerende teams met dito aansturing. Managers die succesvol zijn en die geliefd zijn bij hun teams zijn niet zozeer bezig met organisatiemodellen of management theorieën. Ze bereiken hun doelen omdat medewerkers graag voor ze werken. Ze vertellen een samenhangend en kloppend verhaal dat toekomstperspectief biedt en teams motiveert om aan te haken. En dat verhaal vertellen ze consistent. Keer op keer op keer. Dit zijn de leiders waar je naar blijft luisteren. Die je motiveren om elke dag weer je beste beentje voor te zetten. Het zijn charismatische leiders die (grote) groepen mensen in beweging kunnen krijgen. Ik denk dat je deze leiders niet in de schoolbanken vindt maar die worden geboren. Dat maakt het zo lastig om ze te vinden.

Luisteren

Onze maatschappij zit momenteel ingewikkeld in elkaar. Er is tekort aan van alles en bijna niemand lijkt nog tevreden met wat er wel is. De context waarin zorgorganisaties moeten navigeren is weerbarstig en dat vraagt om zeer creatieve oplossingen. Deze creativiteit komt niet spontaan aanwaaien met alweer een nieuw managementmodel. Onbewust zitten we allemaal vast in onze eigen denkstructuren. Om briljante oplossingen te bedenken is dus meer nodig dan een brainstormsessie één keer per jaar in een zaaltje op het einde van de gang. Waar we bijna nooit meer iets van terugzien of horen.. Om creativiteit te ontplooien hebben we een werkomgeving nodig waarin ruimte is voor dromen, proberen, soms mislukken en vooral ..... luisteren naar elkaar. Want van elkaar kunnen we heel veel leren. Managers denken dat ze het allemaal zelf moeten bedenken en zorgprofessionals voelen zich niet uitgedaagd om hun ideeën te delen met het management. Hier gaat een groot potentieel verloren.

Als wij worden ingezet omdat een team niet goed meer functioneert dan gaan we eerst luisteren naar wat er leeft binnen een team. Door te beginnen om op gelijkwaardige basis met elkaar in gesprek te gaan en in een open gesprek alle invalshoeken aan bod te laten komen die er mogelijk zijn, los je problemen uiteindelijk wel op. 

Eigen regie

Het model van zelfsturende teams gaat er vanuit dat de verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie belegd worden. Ik ben het daar helemaal mee eens want wie weet nu beter hoe het moet dan diegene die er dagelijks mee te maken heeft. Er is alleen een probleem. De meeste zorgprofessionals willen zich helemaal niet bezighouden met allerlei randvoorwaarden die buiten hun kerntaak liggen. Ik heb nog nooit een team meegemaakt dat hiervoor warm liep. Zorgverleners willen over het algemeen gewoon zorgen, punt. 

Het idee dat teams het nu allemaal zelf mogen regelen is een mooie gedachte maar in de praktijk zijn er te weinig zorgverleners die hier echt tijd voor maken. Het is niet dat ze er geen tijd voor hebben maar ze hebben er gewoon geen zin in. Geen interesse. Ze willen zoveel mogelijk tijd doorbrengen met hun klanten, een fijn rooster, leuke en behulpzame collega's een betrouwbare baas die hen waardeert en dat ook laat blijken en - ook heel belangrijk - hulpmiddelen die goed functioneren. Klinkt simpel, is het niet.

Paarse krokodil

Net zoals zorgteams het liefst willen zorgen, wil lijnmanagement resultaten behalen en stafdiensten willen het regelen. Alleen staat die laatste groep niet persé dicht bij de teams. Iets regelen bij een afdeling HR, een facilitaire dienst, ICT kan voelen als een gecompliceerde subsidie aanvraag. Hierover zou ik trouwens nog een heel blog kunnen schrijven :)

Kortom een potje worstelen met de paarse krokodil. Een nieuwe medewerker invoeren in het systeem bijvoorbeeld wordt een heel karwei als het systeem je weet te vertellen dat je "onvoldoende rechten" hebt. Als je vervolgens belt naar de betreffende afdeling dan blijkt dat je leidinggevende hiervoor toestemming moet geven. Je leidinggevende heeft jou team nog niet onder zijn/haar hoede - althans volgens het systeem - en de enige medewerker die dit kan aanpassen is nog drie weken met vakantie. Klinkt als een klucht maar komt uit de praktijk.

Nieuwe en mooie modellen vallen dood in een verouderde organisatie. 

Werkdruk

Ondertussen rent iedereen weg uit de zorg en stromen opleidingen vol met zzp-ers die graag in het gat springen tegen een lucratief uurtarief. Wel de lusten en niet de lasten. En dat voelt niet goed voor de vaste krachten die vooral de lasten en weinig lusten ervaren. medewerkers kennen elkaar nauwelijks en de cliënten zien veel onbekenden aan hun bed of op de stoep verschijnen. De werkdruk stijgt omdat kleinere teams dezelfde cliënten moeten bedienen en dit leidt weer tot een hoog verzuim. 

En hierover moet je het dus met elkaar hebben want zonder een grondige uitleg begrijpt een medewerker in de Thuiszorg bijvoorbeeld niet waarom er wel zzp-ers kunnen worden ingezet tegen een hoog tarief maar het hondje van een cliënt niet mag worden uitgelaten. Dat laatste komt overigens ook uit de praktijk.

Besluiten nemen

Eindeloos met elkaar praten en brainstormen levert niets op als er vervolgens geen besluit wordt genomen.  Veel projecten, trajecten en nieuwe werkwijzen krijgen geen terugkoppeling, evaluatie en uiteindelijk geen definitief besluit. Het blijft vaak hangen in de sfeer van "we nemen het mee naar het MT" en dan hoor je er vervolgens niets meer over. Waarom zou je de volgende keer dan nog nadenken over mogelijke oplossingen? Ik weet het eigenlijk ook niet..  

Besluiten is spannend en gaat in grote organisaties over veel verschillende schijven. Op die manier kun je ook lastig besluiten nemen. Heldere kaders en weten wie waarover mag besluiten helpt enorm. Niks nieuw organisatiemodel maar gewoon besluiten dat je het zo gaat doen :)

Managers zijn nodig

Zoals je zult snappen vinden wij managers  in de zorg nog steeds erg nodig. Ik gun elke werknemer een fijne baas waar je graag achteraan hobbelt. Eentje die je kunt vertrouwen en die veiligheid en geborgenheid biedt.  En die,

• begrijpt wat nodig is om in deze uitdagende tijd tot creatieve oplossingen komen die breed gedragen worden;
• zorgprofessionals maximale ruimte geeft om mee te praten over hun eigen vak;
• NIET schrikt van een hoog ziekteverzuim en een grote uitstroom;
• blijft zoeken naar gezamenlijke oplossingen;
• transparant is over de besluitvorming en zelf ook besluiten durft te nemen;
• etc.

Wij kunnen je helpen om zo'n manager te zijn. We helpen je de juiste vorm te vinden om medewerkers te bereiken en je doelen te behalen. Maar ons allerbelangrijkste doel is jou te helpen je werkplezier terug te vinden voor jou en je medewerkers.

Wil je eens gratis én vrijblijvend met één van onze experts in gesprek over specifieke uitdagingen binnen jouw werk? Plan dan hier snel en gemakkelijk een afspraak in met één van ons. Wil je onze artikelen blijven lezen? Schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.